Inbound recruiting, l’art d’attirer les talents à soi !

Lors d’un précédent article, nous évoquions la notion de marque employeur. Cette pratique de “RH-marketing” a pour but de mettre en valeur l’ensemble des efforts, conditions et forces identitaires qui constituent une entreprise dans le but de mettre en avant ses qualités auprès des cherchers d’emplois. De manière plus concrète, elle vise également à augmenter sa visbilité auprès des candidats potentiels, notamment ceux qui sont en recherche passive.

Pour y parvenir, l’utilisation de l’inbound recruiting fera parti de la solution.

En effet, partir à la pêche aux candidats sans une stratégie, ce serait comme partir pêcher en prenant au hasard un hameçon et un appât. Vous attraperez quelque chose, éventuellement, mais quoi ? C’est un mystère.

C’est dans ce même flou que les services marketing ont inventé la méthode « d’inbound marketing », c’est-à-dire l’idée d’attirer des prospects intéressés à soi plutôt que de partir en chasse – livrant leurs services commerciaux à une poursuite aléatoire.

Résultat : des prospects plus qualifiés, des cycles de vente plus rapides et plus rentables. C’est ce que l’inbound recruiting, son pendant, peut vous permettre :

• Des candidats mieux ciblés
• Correspondant à vos valeurs
• Des postes pourvus plus rapidement et plus durablement

Mais pourquoi ?   

90% des postulants se renseignent en ligne avant de poser leur candidature

L’inbound marketing provient de la compréhension d’un changement de paradigme dans les modes de consommation. La révolution numérique a rendu accessible aux prospects un univers dans lequel il pouvait obtenir des renseignements, du contenu, des avis pour comparer les différentes possibilités sur le marché.

C’est le même schéma que l’on observe chez les candidats potentiels. Ils se renseignent : passent par vos sites internet, demandent des avis sur les réseaux, lisent des billets de blogs pour avoir une idée concrète de ce que vous faites. Être capable de comprendre les étapes par lesquelles passent les candidats avant d’envoyer un CV et une lettre de motivation est donc crucial pour leur proposer des trajectoires taillées sur leurs besoins.

Ce changement dans le cadre de l’univers des ressources humaines, c’est le résultat d’un changement de rapport de force entre candidats et recruteurs. Le candidat, à fortiori dans le cadre d’emplois de type cadre va beaucoup se renseigner sur ce qui fait votre entreprise : ambiance, avantages, les promesses que fait votre entreprise en termes d’évolution de carrière, de mobilité, de salaire. Tout ce qui peut impacter son bien-être et son avenir au sein de vos services. Cette nouvelle pratique qui vient avec l’évolution du marché, s’explique par le fait que les entreprises n’ont plus le plein pouvoir. Les candidats s’informeront désormais sur votre blog, vos réseaux sociaux, les avis qu’ils pourraient trouver sur le net – voire leur réseau d’ici que d’anciens membres de leurs écoles soient ou aient été dans vos services.

Il convient donc de faire appel à la pratique de l’inbound marketing pour décortiquer les habitudes de votre cible.

Comment faire ?

L’utilisation de la candidat persona

Il faut donc sur le modèle de la buyer persona – établir votre candidat persona. En ce faisant, vous déterminerez qui ils sont, quels réseaux ils fréquentent et dans quel but.

L’une des clés du marketing digital c’est de construire une stratégie selon le profil des acheteurs, en étudiant leur comportement et leurs besoins.

Ce socle stratégique devra également être celui des ressources humaines lorsqu’il s’agira d’attirer les talents – candidats potentiels – au sein de vos services.

Pour identifier la “bonne cible” à attirer, il convient d’établir votre ou vos candidats personae ! La délicatesse de l’exercice : réussir à déterminer des caractéristiques représentatives. En effet, une candidat persona est en quelques sortes un ensemble de caractéristiques communes qui réunit vos employés actuels sur des postes équivalents. Ces caractéristiques établies vous permettent alors de créer des personnages fictifs qui représentent l’éventail des personnes auxquelles vous allez devoir connecter par la suite.

L’objectif est donc de dresser des “portraits robots”, que vous allez ordonner des plus importants aux moins importants. Pour chacun d’entre eux, vous allez tenter de faire ressortir 4 aspects :

• Leur profil (âge moyen, écoles fréquentées)
  
• Leur histoire, leurs hobbies
• Problématiques, attentes et motivations
• Leurs habitudes de consommation de contenu

Grâce à ces 4 éléments, vous saurez à qui vous parlez pour chaque profil, quelle est leur sensibilité, par quels types de contenus et quels canaux vous allez le plus facilement les atteindre.

L’inbound recruiting

La puissance de l‘inbound recruiting est qu’il vous permettra de toucher des personnes en recherche d’emploi. Mais que vous pourrez aussi d’atteindre un nombre bien plus important d’intéressés, en “recherche passive”. D’après LinkedIn 79% des candidats sont en effet dans cette posture de recherche passive, ce qui met en évidence l’intérêt d’une arme telle que l’inbound recruiting pour faire briller votre marque employeur.

Mais que s’agit-il de faire ? C’est le moment de réaliser une tactique d’inbound en attirant les candidats en recherches actives comme passives. Postez sur vos réseaux sociaux, proposez des articles de blogs sur votre propre plateforme mais aussi sur celles de sites externes qu’ils sont susceptibles de visiter, à développer une section carrière pour mettre en avant vos forces. N’hésitez pas non plus à utiliser le format vidéo : présentez votre entreprise, vos équipes, vos locaux. De même, il peut être utile de faire appel à des pratiques comme le webinar pour pouvoir interagir avec des candidats potentiels qui souhaitent vous découvrir ou échanger avec vous.

En fonctions des différents outils mis en place, au préalable, mais aussi des réseaux observés et des outils de diffusion externe dont vous aurez fait acquisition vous pourrez alors grâce à l’inbound reruiting prétendre à la création d’une marque employeur.

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